Реорганизация, сокращение и отпуск по уходу за ребенком.
Подскажите, пожалуйста!
Дано:
- ребенку 2,5 года.
- работаю в образовательном учреждении
- образовательное учреждение путем слияния с другим ОУ с июля 2010 года перестанет существовать как самостоятельная юридическая единица. (т.е. мы ушли "под" второе учреждение) Договор уже подписан.
- в приватной беседе с начальником мне было сказано не волноваться - на работу возьмут, проблем не будет.
Ситуация:
- сегодня звонок с работы: "приезжайте, заберите уведомление о сокращении".
Перезваниваю шефу, уточнить, что происходит. Говорит, что все в порядке: сократят всех до первого июля, и одновременно перезаключат трудовые договора от "лица" нового учебного заведения (уже с их отделом кадров разбираться будем). Опять же заверил меня, что всё будет ОК.
Шефу верю. Но есть вопросы, ибо есть сомнения, что он и дальше будет шефом.
На сколько правомерно сокращение, хотя бы в отношении меня? ТК почитала - статья 75 как раз и внесла сумятицу в неподготовленный мозг.
Что мне грозит в реальности? (что может грозить)
Должна ли я подписывать какие-либо документы, когда поеду за эти самым уведомлением о сокращении?
И вообще - должна ли я ехать за ним?
Спасибо
Извините за многобуквие.
могу ошибаться, но по-моему при слиянии никого не нужно сокращать и заново трудоустраивать, все сотрудники перетекают в новый штат путем перевода со всеми вытекающими обязательствами работодателя.
За уведомлением можете не ехать, но им ничто не мешает выслать его вам почтой...
мне тоже показалось, что сотрудники должны просто "перетечь"... но из песни слов не выкинешь - и не хочется наломать дров, когда поеду на работу
Проще не сокращать, но уволить-принять (в порядке перевода) - обязательно.
Т.к. в данном случае "перемещение" в другую организацию НЕ является переводом (юр.лица разные)
Поэтому ТД прекращаются (увольнение в порядке перевода) и заключаются новые.
Обычно порядок таков:
1.Работодатель пишет уведомление работнику, что с такого-то числа...ввиду...предлагает уволится и принятся по новому месту работы. В этом же уведомлении или другом д.б. "гарантии" нового работодателя , что "да, готовы заключить новый ТД на таких-то условиях - ждёмс Вас ...числа по адресу..."
2. Заключаете новый ТД "датой вперёд"
3. Пишите заявление на "увольнении переводом"
4. Запись в тр.книжке " Уволен с согласия работника в порядке перевода в ООО "Ромашка" п.5 части первой ст.77 Тк РФ
5.Запись в тр.книжке "Принят в порядке перевода из ООО "Василёк"
Да, при увольнении подразумевается "полный расчёт", включая компенсацию неотгуленного отпуска, поэтому очень важно договориться с новым работодателем (желательно на бумаге), что он предоставит отпуск "не отрабатывая 6 мес", т.к. после увольнения-приёма стаж работы ,дающий право на отпуск в новой компании, будет = "0"
Подождите, не поняла: "при увольнении подразумевается "полный расчёт", включая компенсацию неотгуленного отпуска, поэтому очень важно договориться с новым работодателем (желательно на бумаге), что он предоставит отпуск "не отрабатывая 6 мес", т.к. после увольнения-приёма стаж работы ,дающий право на отпуск в новой компании, будет = "0""
Т.е. несмотря на то, что я официально пока в отпуске по уходу за ребенком, на новом (предполагаемом) месте работы мне могут не дать досидеть его до конца? Это только в случае ликвидации организации? Или даже при реорганизации?
Понятия "реорганизация" в Тк РФ - нет. Это завуалированная формулировка работодателя. Т.е. это делается вот так: 1.Приказ о реорганизации ввиду....2.На основании Приказа о реорганизации - ликвидация юр.лица и передача дел в архив.
На новом месте работы "отпуск по ух. за реб" предоставить ОБЯЗАНЫ по Вашему заявлению. Речь шла о порядке предоставления ежегодных отпусков.
Ещё можно уточнить? "Понятия "реорганизация" в Тк РФ - нет".. А как же статья 75? (Трудовые отношения при смене собственника имущества организации,....., ее реорганизации) Или это не о том?
У Вас есть основная организация, а Вы филиал-подведомство?
Тогда тут гораздо всё проще, один филиал "исчезает", в другой переводят.
Работу предложить могут только равноценную, условиями не ниже, при отказе - сокращают.
Вас сократить и уволить не могут до 3-х лет ребёнка.
Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
"У Вас есть основная организация, а Вы филиал-подведомство? " До подписания приказа у нас была организация "сама по себе" - никаких подведомств и филиалов. Теперь наше учреждение и ещё одно реорганизуют и "сливают" в третье, т.е. не будет ни нашего, ни другого учреждения.
"Вас сократить и уволить не могут до 3-х лет ребёнка. " - даже в случае, если меня не устроят условия, предлагаемые на новом месте работы?
Извините, что так дотошно.. Просто учебное заведение гудит как улей - никто ничего не понимает. Кадровичка сегодня обзвонила 4 места с целью получения консультации по всему происходящему, но никто ничего нормально объяснить не может. Или не хочет?!
около 4х лет назад было слияние нашей конторы с другой,подписывали только новый трудовой договор,об увольнении или сокращении ничего не было...
Появились подробности. Может кто проконсультирует...
Итак, было два учебных заведения - А и В. В результате реорганизации путем слияния образуется учебное заведение С. Всех сотрудников учебного заведения А уведомили под подпись о предстоящем расторжении трудового договора по истечении 2месячного срока с момента вручения уведомления (в соотв. со статьей 180 ТК РФ).
Приказ о слиянии подписан Департаментом образования, поэтому в кадрах дают только ознакомиться с ним - копии делать запрещено (по распоряжению Департамента).
В уведомлении также указано, что в связи с предстоящим увольнением всем сотрудникам учреждения А будут предложены варианты трудоустройства, в случае несогласия с которыми несогласные будут уволены через 2 месяца от момента вручения уведомления.
При увольнении, отмечено в уведомлении, "будут предоставлены компенсации, установленные ст.178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ".
Во всем этом не понятно, как будут соблюдаться права сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (а у нас таких 4).
Почему-то нигде не упоминается ст.75 ТК РФ... получается, что ею руководствоваться не будут.
И ещё - кто знает, подскажите, пожалуйста: с юридической точки зрения, существует ли разница (и в чем она заключается) между понятиями "реорганизация" и "ликвидация"... Почему-то у нас все представляется в таком свете, что мы реорганизуемся, но "раз учреждение больше существовать не будет, значит нас ликвидировали" (типа, мысль такая, что могут и просто так уволить...)
спасибо
Видится мне, что у Вас именно ликвидация (как юр.лица) А упоминание ст.178,180 наводит на мысль, что не может быть сокращения, т.к. организации через 2 мес. просто не будет. Вывод: это ликвидация.
Вам должны предложить места работы (письменно) не зависимо в отпуске по УР Вы или нет.
1.Вы туда едете и ,если Все условия устраивают, то берёте от них "письмо", что "Вас готовы взять с такого-то числа на такую-то должность".Заключаете сразу ТД.
2. Отвозите это "письмо" по текущему месту работы и пишите заявление , как я выше объясняла на "увольнение в порядке перевода"(п.5.ч.1 ст.77 Тк РФ)- это , в дальнейшем, для Вас будет лучше, чем просто "собственное желание".
3. Увольняетесь-принимаетесь и можете идти догуливать свой отпуск по УР.
Если ни один из вариантов трудоустройства Вас не устроит, то "по ликвидации" Вас могут уволить даже, если Вашему ребёнку и нет 3-х лет (а по сокращению уволить не могут)
Передо мной сейчас лежит Уведомление, о котором я писала выше... Там написано, что был приказ "О реорганизации...." и реорганизация проводится путем слияния А и В. И сам приказ этот я сегодня видела.
неужели это все равно может быть ликвидация, даже не смотря на то, что написано в приказе?
И ещё: подскажите, пожалуйста, а сколько вариантов трудоустройства может (или должно?) быть предложено? А то как предложат должность старшего помощника младшего подметальщика?! Не соглашаться же на это, в конце концов....
Есть две организации А и Б (т.е. 2 юр.лица) А переходит в Б, т.е. юр.лицо "А" перестаёт существовать как юр.лицо.- нет юр.лица - нет сотрудников: ликвидация.
Если у Вас есть конкретные ссылки на статьи в Уведомлении, то именно это важно, а не то "как это назвали".
В вашем случае: сократить- не могут, ликвидировать - могут.
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)